现代领导的新特点新趋势

作者程钢  网站编辑李爱玲  责任编辑/ 梁齐勇  来源前线网——《前线》  日期2017-03-08

  [摘要] 随着时代的进步,现代领导的模式、理念、方式、方法都与传统领导发生了重大变化,呈现出新特点新趋势。更加注重非权力影响力,增强领导的吸引力、感染力和亲和力。更加注重制度领导,实现领导活动的法治化、科学化、公正化。更加注重隐性领导,以隐性影响力和隐性控制等软权力对下属施加无形的领导力。更加注重柔性领导,靠激励、沟通、协调、引导、认同等手段,创造良好的氛围和环境,去实现共同的目标。更加注重跨文化领导,了解各国、各种领导文化的差异和特征,成为多样文化的综合者和促进者。

  [关键词] 领导科学;现代领导;领导艺术;发展趋势

  [中图分类号] C933 [文献标识码] A [文章编号] 0529-1445(2017)03-0029-05

  

  今世界是一个经济全球化、社会信息化、政治多极化、文化多样化的世界。随着时代的发展进步和领导主客体、领导环境、领导手段的变化,现代领导活动包括领导模式、领导理念、领导艺术、领导方法,也都发生了深刻变化,呈现出新特点新趋势。研究这些新特点新趋势,对掌握新形势下领导活动的特点和规律、提高各级干部的领导能力和领导水平具有重要意义。


从权力领导转向魅力领导


  权力是领导学中一个非常重要的概念。任何领导者,当他被正式授予某种领导职务时,就意味着他从此便拥有与此相适应的权力。这种权力随其职务的开始而开始,随其职务的终止而终止,所以又被称为职权或领导权,具有明显的强制性和法定性质。权力是履行领导职能的基础,但它也是一把双刃剑。

  传统的领导,往往属于权力领导,这种领导主要是利用组织赋予的职务权力对下属实行支配性领导。在领导活动中以下属的顺从为基本条件,是一种由上而下的单向式、强制式领导。严厉、正统、强制、少有亲和力,是这种权力领导方式的显著特点。

  随着时代的进步,单纯依靠权力实施的领导遇到了越来越多的阻力,时常会增加上下级之间的矛盾,难以调动下级积极性,也很难取得令人心悦诚服的领导效果。而魅力领导,因为具有强大的吸引力、感染力、亲和力和影响力,越来越成为现代领导的新风尚。

  魅力领导,依靠的不是权力,而是领导者非凡的品德、才学、能力、业绩、情感等在下属心目中产生的影响,让被领导者敬佩、信服、愿意追随。

  领导活动从本质上讲就是一种影响力。这种影响力既包括职务权力产生的影响力,也包括非权力影响力。非权力性影响力是权力性影响力的基石,发挥得好,可以使权力性影响力如虎添翼;发挥得不好,可以使权力性影响力丧失殆尽。非权力影响力来自哪里?主要来自领导者的魅力。

  没有权力就意味着不能领导,但仅仅具备权力,也并不意味着领导活动就一定能够成功。一般说,领导者仅仅依靠权力树立起的威严往往都不会长久,而靠独特魅力树立起的威信才具有永恒价值。

  魅力和权力不同,不具有法定性质、不受法律保护、没有强制性,下属的服从完全是自觉自愿的拥护和追随,没有任何强制的因素。领导者即使失去了权力,仍可能以自身强大的魅力使随者如云、追者如潮。这是魅力领导与权力领导的一个显著区别。有人说,领导者的成功定律,是由99%的魅力与1%的法定权力构成。

  毛泽东同志在上世纪二三十年代几次受到党内错误路线的排挤,邓小平同志一生三起三落,但他们在失去权力时,仍然有大批的支持者、追随者、崇拜者。为什么?因为他们具有超凡的领袖魅力。

  美国学者本尼斯在研究了90名美国最有成就的领导者之后,认为魅力领导者有四种共同的能力:一是有远大目标和理想;二是明确地向下级讲清这种目标和理想,并使之认同;三是对理想和目标的始终贯彻和执着追求;四是知道自己的力量并善于利用这种力量。

  应该说,每个成功领导者的魅力都有自己的特色,有的是政治魅力突出,有的是品德魅力出众,有的是学识魅力高人一等,有的是形象气质魅力光彩照人。我们老一辈革命家包括著名的将帅,都具有独特的个人魅力。

  毛主席有“粪土当年万户侯”“数风流人物,还看今朝”的领袖豪迈;周总理才华横溢,文可安邦,武可定国,是鞠躬尽瘁的楷模;小平同志有绵里藏针、举重若轻的风范;朱老总“度量大如海,意志坚如钢”;彭老总横刀立马、能征善战;刘伯承元帅雄韬伟略、多谋善断。他们的领导魅力至今为人们赞叹、折服。有人说,魅力领导是领导的最高境界,这种领导的功效远大于权力的作用。

  没有哪个领导者不期望自己拥有过人的魅力。只有全方位提高自己的魅力商数,以高尚的人格感召人,以崇高的理想鼓舞人,以渊博的才识征服人,以卓越的才能吸引人,以博大的胸怀善待人,以严实的作风引领人,才可能成为光芒四射的魅力型领导者。

  从威权领导转向制度领导


  上个世纪的传统领导模式,很大程度上属于威权领导,主要依靠领导者个人或集团的作用和智慧引领组织和社会的发展进步。这种领导模式有一些明显的优点,比如说,便于集中、能快速应变,动员力强、整合资源的能力大;但也有明显的缺点,比如说,主要凭借领导者个人的经验、意志和权威,个人色彩浓厚,当权者的意志凌驾于组织之上,带有很大的随意性、多变性,缺乏法律的制衡,权力过分集中,群众的主体作用难以充分发挥,等等。

  所以,不论是一个团队、一个企业还是一支军队乃至一个国家,仅仅依靠威权领导,很难保持长久、稳定的进步,还很有可能由于错误的决策导致不可挽回的重大损失。实现从威权领导向制度领导的根本性转变,是现代领导的一个根本的要求和普遍的趋向。

  从本质意义上看,制度领导就是领导的重心由原来的领导者个人为主转变到制度为主,把制度拟人化,让制度取代“领导人”发挥作用,比如说:战略决策、选人用人、建立团队、凝聚人心、规范行为,等等。简单地说,就是从制度上决定谁来领导和从制度上决定如何领导。

  制度领导与传统的威权领导相比,有以下四个显著特点:第一,制度领导更具有法治色彩。在制度领导模式下,用制度规范人们的行为,法规制度具有至高无上的地位,不能有任何超越制度之上的个人色彩和政治力量。领导必须依法决策,必须依法行使权力,必须靠制度选人用人,还必须依法接受监督。第二,制度领导更具有民主性。制度的制定、执行和更新都离不开民众的广泛参与,这就克服了以往领导者的主观、专断和缺乏民主的弊端。第三,制度领导更具科学性。在制度领导的模式下,决策体制、决策程序、决策方式方法更加科学,避免了以往领导决策过多的随意性、人为因素和失误浪费等现象。第四,制度领导更具公平、公正性。制度是经过广泛的公众参与而制定出来的,各主体的利益表达比较充分,法律和制度面前人人平等,各种权利在成员之间得到合理分配,能做到比传统领导行为更加公平、公正。

  古人讲:“小智治事,中智治人,大智治法。”制度领导我们并不陌生,在国家层面、军队层面,制度领导就是依法领导、依法治理,就是依法治国、依法治军。

  我们国家有着几千年的人治传统,可以说是根深蒂固,办事处理问题首先想到的往往不是法规制度而是关系人情。所以说,依法治国、依法治军是一场革命、一次跨越,鼎新除弊,任重而道远。

  1992年,邓小平同志在南方讲话中指出:“恐怕再有三十年的时间,我们才会在各方面形成一套更加成熟、更加定型的制度。在这个制度下的方针政策,也将更加定型化。” 现在距离小平同志的南方讲话已经过去了25年。我们很高兴地看到,党的十八大以来,法治中国、法治军队的建设步伐正在加快。

  党的十八届四中全会通过的《关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》,是我们党第一个关于加强法治建设的决定,可以说按下了全面依法治国的快进键。

  以习近平同志为核心的党中央坚定推进全面从严治党,就是坚持思想建党和制度治党紧密结合。现在,我们党内的各种制度加起来有近500部,涵盖、规范了党内生活的方方面面。特别是《中国共产党廉洁自律准则》《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党问责条例》《关于新形势下党内政治生活的若干准则》《中国共产党党内监督条例》的施行,把党的十八大以来管党治党的成果固化为制度,全方位织密织牢、扎紧制度的笼子,实现用制度管权、管人、管事,用制度治党。

  习近平总书记强调,我们必须认认真真讲法治、老老实实抓法治。近几年来,全军坚决贯彻习近平总书记提出的依法治军方针,取得了巨大的进步。军队中高级领导干部不断强化法治信仰和法治思维,按照法治要求转变治军方式,带头学法、守法、用法,牢固树立法规至上的理念,在部队建设、管理、训练的各个领域,自觉以法规制度作为思想准绳和行动依据,做到思想里有法、工作中讲法、用权时依法。人民军队在法治建设的新征程中阔步前进。


从显性领导转向隐性领导


  传统的领导都是外显的,就是领导者处在领导情境的中心,而被领导者只能处在领导情境的边缘;领导者发号施令,被领导者听命执行。而现代领导则认为,领导者有时需要处于中心去决策、去指挥,但更多的时候需要退居领导活动的边缘去辅导、去服务、去指引方向,让被领导者去大胆工作。这就是与显性领导相反的隐性领导。

  具体地讲,是领导者在领导活动中,以组织成员为中心,在设计和改变下属所处的领导情境的同时,将组织的目标与愿景渗透其中,提供服务、提供支持、提供条件、提供规则,并以隐性影响力和隐性控制等软权力对下属施加无形的领导力,最终使下属在不知不觉中完成预先设定的任务。

  在隐性领导的过程中,领导者更多的是运用隐性影响力,注重从组织成员的需求出发,尊重被领导者的个性,为其创造更多独立思考、自由执行的空间,促使被领导者自觉地进行自我认识、自我评价、自我激励、自我监督、自我控制,调动被领导者的积极性,自愿地为实现组织目标而奋斗,变 “要我工作”为“我要工作”。这是隐性领导的主要特点。

  要实现隐性领导,作为领导者,应该从多方面着手,比如说,要加强沟通,强化认同,使下级与上级在思想、情感、心理上产生同频共振;要提供愿景目标,激发团结奋斗的动力;要精心设计领导情境,创建良好的工作氛围,等等。还有更为重要的一点,就是要更新领导理念和领导方法,从权力迷恋中超脱出来,从事必躬亲的状态中解脱出来,大胆放权,善于授权。

  美国著名领导学和管理学专家华伦·本尼斯曾四次担任美国总统的顾问团成员,被福布斯杂志称为“领导学大师们的院长”。他说:“靠那种愚蠢、过时、官僚的命令加控制的领导方式是无法吸引或留住人才的。皮鞭加锁链不可能激发组织内部的智慧。对部属委以重任、大力支持而不横加阻挠,唯有这样才能最好地发挥部属的才能。”他这里强调的就是授权领导。

  纵观中外历史,高明的领导者,之所以驾驭领导活动得心应手、应付裕如,一个重要原因就是他们会合理授权。工作中不少领导干部常常感叹任务重、事情多,每周五加二、每天白加黑,十分辛苦疲倦。这的确也是因为他们都有很强的事业心和责任感,都想把工作做好。但不可否认的是,也有一些是因为领导方法的原因,不会用权,不敢授权,大事小情,事必躬亲,大包大揽,煞费苦心,造成工作顾此失彼、忙忙碌碌。习近平总书记15年前就讲过,大包大揽也是官僚主义。领导者必须学会放权、善于合理授权。这样既能减轻自身的压力,集中精力管好全局大事,又能调动下属的积极性,上下同心,更好地完成各项任务。这是每个领导者都应该践行的现代领导方式。

从刚性领导转向柔性领导

  传统的领导方式,多是依靠约束控制、行政命令来达到领导的目的,这种领导往往是刚性有余,弹性不足,被领导者个性被扼制、自主意识受到压抑,能动性、积极性和创造性难以发挥,我们称之为刚性领导。而柔性领导则是适应新世纪知识经济而兴起的一种领导方式。进入新世纪,随着社会的进步和民众民主意识、参政意识的普遍增强,随着被领导者知识水平、自我管理能力的普遍提高,领导者仅靠权力、命令、控制、约束等刚性方式,强迫被领导者干什么、怎么去干,已很难行得通,也很难奏效。取而代之的是靠激励、沟通、协调、引导、认同等柔性手段,靠创造良好的氛围和环境,靠非权力性影响力、靠高超的领导艺术和领导文化,在组织成员的心中产生一种潜在的说服力,影响和引导被领导者去实现共同的领导目标,达到“春风化雨”“润物无声”的效果,这就是柔性领导。

  柔性领导与刚性领导有三点不同:一是领导方式上的人性化。注重以人为本,尊重下属的心理,实行个性化领导,有的放矢,对症下药,激发下属的主动性和创造性。二是领导方法上的互动性。柔性领导不是以权压人、以势压人,而是以情感人、以理服人,以柔性的方式启发、调动、引导部属,把外在的规定和目标转化为内心的服从和认同,从心灵互动产生行为互动。三是领导境界的高远性。柔性领导不仅仅是为了在短期内取得效果,而是注重长远,启发自觉,触及灵魂,着眼塑造优秀的下属,境界更为高远。

  需要指出的是,柔性领导不是软弱,不是不要原则、不要规范。柔性是指适应性、灵活性、艺术性、变化性和有效性的统一。柔性领导也必须遵从规范,坚持合情、合理、合法的原则并保持三者的统一。军队要求的是服从、是纪律、是刚性,但也不是说不需要柔性。刚柔相济,珠联璧合,会取得事半功倍的领导效果。根据不同领导对象和领导环境,运用不同的方法,该刚性领导的就刚性,不讲条件,不折不扣地执行;能柔性的就一定要柔性,心悦诚服、自觉执行的效果要远远好于被动、被迫、不理解、不情愿的执行。

从单文化情境领导转向跨文化领导


  领导是一种社会文化现象。任何领导活动都离不开具体的情境,尤其是文化因素。在不同的文化情境下,同样的领导行为、领导方式和方法可能会产生截然不同的领导效果。

  当今时代是一个全球化的时代,不同地区、不同种族、不同肤色、不同国家、不同信仰的人们之间的交往日益增多,由这些具有不同文化背景的人员组成的团体、机构、企业、组织可以说遍布世界各地,以前所未有的方式在一起工作和生活。现在,一些志趣爱好、专业特长相近的人,通过网络就可以在千里之外组成创客团队、成立公司,开展合作。在这种组织里,不同历史、文化、政治和社会背景下的领导价值观、行为准则、伦理道德、领导风格,乃至领导方式方法,将会出现相互碰撞、相互渗透、相互融合、相互借鉴的现象。这就产生了跨文化领导问题。作为一个领导者,面对来自不同国家和地区、成长背景截然不同的部属,他们是计较自我利益还是注重集体贡献?是乐于冒险还是安于现状?是崇尚竞争还是维持和谐?由文化多元化给领导者带来的困惑不胜枚举。

  作为21世纪的领导者,不仅应该了解各国、各种领导文化的差异和特征,而且应该具有世界眼光和全球视野,提高跨文化领导力,成为多样文化的综合者和促进者。

  美国是向海外派兵最多的国家,参与了多场局部战争。在各种军事行动中它所遇到的文化冲突也最多,尤其是在海湾战争中,美军因触犯穆斯林的习俗而引起的指控、报复事件此起彼伏。这些年,美军从中吸取了深刻的教训,加强对派驻国语言、传统等文化的研究学习,培养专门的人才,着力提高官兵的跨文化领导力,取得了较为明显的效果。美国陆军退役少将斯凯尔斯还提出了“文化中心战”的概念,认为技术优势能使美军打赢网络中心战,现在需要增强文化感知能力和战争艺术来打赢一场文化中心战。这两年在阿富汗等战场上,有关美军文化冲突方面的负面消息已经大为减少。

  当今时代,国家和国际军事安全威胁呈多样化趋势,中国人民解放军担负着多样化的军事任务,包括海外的军事行动,如国际维和、联合军演、打击海盗、撤侨行动,等等,我军与外军的交流合作、人员往来也日趋增多。中国军队要有效维护国家利益的拓展,走出去战略任务的深度、广度和节奏前所未有。

  就是说,我们的军队要在不同文化环境中执行任务,也要同具有不同文化背景的军人和平民打交道、进行领导。因此,提高我军各级指挥员的跨文化领导力,学会在不同文化、政治、社会背景下做好领导工作的本领,既是一个不可回避的现实课题,也是一个全新的挑战。

  [参考文献]

  [1]习近平总书记重要讲话文章选编[M].北京:中央文献出版社、党建读物出版社,2016.

  [2]习近平总书记系列重要讲话读本[M].北京:学习出版社、人民出版社,2014.

  [3]邓小平文选(第三卷)[M].北京:人民出版社,1993.

  [4]李锡炎.领导科学精义教程[M].北京:中共中央党校出版社,2012.

  [5]李拓.制度领导[M].北京:中国国家行政学院出版社,2012.

  (作者简介: 程钢,国防大学军队建设与军队政治工作教研部副研究员)




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