“公推公派”市直机关处级干部到基层任职的思考

作者：白云萍 网站编辑：李爱玲来源：《中国党政干部论坛》日期：2010-03-12

　　宿迁市委积极创新年轻干部培养选拔机制，2008年8月，探索采取“公推公派”方式，通过个人报名、公开推荐等程序，择优选派7名市直机关处级领导干部到基层担任“一把手”，其中4人担任乡镇党委书记，3人担任县区部门正职。这一干部培养模式，虽然仅有比较初步的实践，但得到了基层干部群众的普遍欢迎，也受到了中央领导的高度关注。推动“公推公派”工作的良性运行，要注意处理好以下四个关系。

　　一是“派下去”与“选上来”的关系。从宿迁的现有做法看，我们在探索实施“公推公派”制度的同时，还面向基层“公推公选”优秀乡镇党委书记担任市直部门处级领导干部。如果说“派下去”是一种年轻干部培养方式，那么“选上来”则是保障干部吃苦不吃亏的一种选任机制。运用博弈学的观点，可以说“派下去”与“选上来”是一种零和博弈，即“选上来”才能为“派下去”留足空间，“派下去”才能给“选上来”提供机会。但是从维护区域政治生态平衡的长远需要来看，我们还要进一步探索非零和博弈模式，即“选上来”不一定要同步“派下去”，或者“派下去”并不意味着一定要有人“选上来”。进一步说，就是要清醒地认识到，虽然我们的干部培养选拔工作有了一定突破，但干部上下交流的渠道还不是十分顺畅，特别是市直机关干部与乡镇干部的相互交流力度还不够大。今后在市直机关处级岗位出缺时，可以考虑拿出一定的比例专门面向乡镇和县区部门“一把手”进行选拔。并不断加大工作力度和形成制度；还可以从市、县区机关定期公推公派缺乏基层工作经历、培养潜力比较大的年轻干部到经济薄弱村担任党组织第一书记进行锻炼，做出实绩之后，再择优选拔到领导岗位的局面；乡镇和县区部门领导干部也可以直接交流到市直机关中层岗位任职，从而将“选上来”与“派下去”当作一项常规的干部培养工作来抓，而不是简单的“上来一个，下去一个”、“上不来就下不去”。

　　二是挂职与任职的关系。挂职和任职都是干部培养的重要方式，从二者的区别来看，挂职一般是担任副职，时间相对比较短，没有明确的任期目标和责任要求，而且个人的行政关系和工资关系仍然保留在派出单位；任职可以是担任副职，也可以是担任正职，一般来说都有明确的任期和相应的目标责任。挂职，即便是挂任“一把手”也难免会有功利心理，不利于一个地方、一个部门的长远发展。我们在“公推公派”市直机关干部时，探索采取了任职而非挂职的方式。“公推公派”干部在接到任职通知的那一刻，就同步免去了原单位的职务，不再参与原单位的分工，并明确了一任5年的任期规定。但是从以人为本的角度考虑，又保留了他们在市直机关的行政编制和原有职级待遇。如果从服务基层发展和有利干部成长的角度考虑，在条件成熟时，可以在任职的具体方式方面作进一步的探索，将派下去干部的行政编制和职级待遇随转，不再保留在市直机关。当然我们也绝不会让吃苦的干部吃亏，一个任期下来，对于干得好的下派干部要及时予以提拔重用。从而牢固树立健康向上和积极有为的干部培养选拔工作导向。

　　三是源头培养与选拔任用的关系。源头培养与选拔任用是辩证的统一体，培养的切近目的是选任，而选任则是更高层面、更大空间的培养。“公推公派”工作的立意就是围绕源头、着眼基层，把具有一定职级层次、缺乏基层实践经验的干部，选派到乡镇和县区部门任职，使源头培养与选拔任用实现有效衔接。但是，相比较于大学生村官的培养工作，我们认为，“公推公派”干部到基层任职，从某种意义上也是给缺少基层工作经历和相应工作能力的机关干部补课。为了使干部选任不再是无源之水、无本之木，避免出现补课倒挂现象，必须注重加强干部的源头储备：一方面可以改革公务员招录格局，规定地市级以上党政机关一般不再直接从应届高校毕业生中招录公务员，补充工作人员必须强调具有一定的基层工作经历，从而把人才“逼”向基层；另一方面，随着大学生村官群体的不断壮大，可以尝试打通大学生村官与公务员之间有效对接的壁垒，真正形成“人才到基层培养，干部从一线选拔”的工作机制，实现干部源头培养与选拔任用的高度契合和联动运作。

　　四是选点突破与整体配套的关系。干部人事制度改革是一项复杂的系统工程，既要有单项措施的选择切人和适时突破，更要注意相关措施的衔接配套和联动运行。我们在探索实施“公推公派”做法之初，就注意自觉把“公推公派”纳入干部人事制度改革的整体中进行超前谋划和科学设计，注意与干部人事制度改单紧密结合和相互配套。比如，我们在确定“公推公派”干部初步人选时，注意最大限度地发扬民主，在充分尊重个人自主选择和组织推荐意见的基础上，通过召开全市领导干部会议进行定向民主推荐，从得票相对集中的干部中进行择优选强。从而进一步提高了“公推公派”的实际成效。此外。我们在进行“公推公派”制度设计时，既注重目标模式的创新，更重视方法途径的研究。当然。“公推公派”作为一项制度探索，既需要随着实践的开展不断地进行深化，拓展探索空间，提升实践层级，同时还需要在干部培养、考核评价、选拔任用和保障激励等方面形成综合配套，探索建立诸如“吃苦不吃亏的干部选任机制”、“科学的干部考核评价机制”、“区域工资待遇的平衡机制”等制度机制，从而实现联动推进，协调发展。

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