循环经济理论下的辅导员队伍建设可持续发展研究

2019年11月21日星期四

作者：付国柱日期：2013-09-26 阅读：551 次

刘振娟陶元秦建兵

北京化工大学信息科学与技术学院

摘要：本文将循环经济理论思想引入辅导员队伍建设中。介绍了我国发展循环经济的内容、意义和挑战，分析了循环经济理论与辅导员建设之间的关联性，探讨了辅导员队伍建设可持续发展所取得的成绩和面临的问题，提出了循环经济理论下的实现辅导员队伍建设可持续发展的对策和建议。

关键词：循环经济辅导员队伍建设可持续发展

一、我国发展循环经济的内容、意义和挑战

十七大报告要求全党、全社会牢固树立一种生态文明的科学发展观，它有着深刻的内涵。生态文明的科学发展观在一定程度上是一种纠正某些区域片面追求经济增长，不利于长期可持续发展的错误执政理念。也在一定程度上让人类反思人与自然的关系，强调了建立人与自然和谐相处关系。其中循环经济作为一种新型保护环境发展经济模式，也逐步成为社会关注的热点。发展循环经济必须使用科学发展观，这样就能够避免大规模的资源浪费和生态环境破坏。所以从这个角度上说意义是非常大的。

循环经济应该是对一种经济发展方式新的追求，是实现资源、环境和经济协调发展的新形势。在从事决策过程中，我们必须深入贯彻科学发展观，建设环境友好型的社会，如果从这样一个大前提考虑，反过来又必然促进和发展循环经济。这就有利于提高经济增长的质量和效益，有利于建设资源节约型社会，有利于促进人与自然的和谐，充分体现以人为本，它是实现全面建设小康社会宏伟目标的必然选择。

二、循环经济理论与辅导员队伍建设之间的关联性

发展循环经济，技术上既要具备可行性，经济上还要具有合理性。如果循环利用再生资源在技术上是可行的，但采纳循环技术会增大企业生产成本，企业也不会有积极性循环利用资源，循环经济的价值链就会发生断裂。此外，循环技术还要保证再生资源性能的稳定性以确保下游产业产品的较高质量和竞争力。从这个意义上讲，辅导员队伍建设也是如此。

第一、循环经济理论下的辅导员队伍建设可持续发展研究，就是要摒弃造成辅导员队伍显性和隐形资源浪费及流失的途径。辅导员队伍的流逝和浪费有显性和隐性之分。显性流失包括调岗离职等不从事辅导员工作；而隐性流失具有很大的隐蔽性，就是指在本人在职期间大脑兴奋点已向其他单位或行业转移,具体包括职业懈怠和从事其他社会兼职等。造成辅导员队伍显性和隐形资源浪费及流失的原因有很多，但是主要集中在：社会地位不高、自身缺乏职位认同感、工作职责不清晰或者是环节繁琐、福利待遇低、发展空间小等。

第二、循环经济理论下是以辅导员资源高效利用和循环利用为核心。循环经济理论下的辅导员队伍建设可持续发展研究的核心是辅导员资源高效利用和循环利用，它主要表现在以低消耗、高效率作为一种基本特征。而我们的辅导员队伍建设也应该如此，要变以前那种学校投入大量人力、物力培养辅导员，结果四年一轮辅导员工作以后有的辅导员甚至不到四年就离职转岗，学校又不得不重新招募新的辅导员，重新花费大量人力、物力培养，这就造成了辅导员培养成本的大量浪费和流失的恶性循环之中。

第三、循环经济理论下的辅导员队伍建设目标：实现辅导员职业生涯的可持续发展。辅导员岗位在中国已经有了半个多世纪的历程，角色定位从起初的“政治辅导员”发展到现在“人生导师”；工作范畴从以前单一的思想政治教育向现在的职业规划、心理健康教育、事务管理、就业指导等多个领域快速扩展；工作要求从以前的日常生活的“保姆型”管理为主向掌握相应专业的知识结构、具有一定的学术水平提升。在这一历史进程中，高校对辅导员建设投入了大量的财力、物力，不能中途而废。因此，辅导员队伍的可持续发展是新形势下做好高校思想政治工作的内在需求，在探讨辅导员队伍建设的同时，必须要实现辅导员职业生涯的可持续。

三、辅导员队伍建设可持续发展所取得的成绩和面临的问题。

1.高校辅导员队伍建设所取得的成绩

中央16号文件及教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》发布以来，各高校在辅导员的配备与选聘、培养与发展、管理与考核等方面采取了较为有效的措施，有力地加强和促进了高校辅导员队伍建设。

第一、严格按照规定配备和选聘辅导员。目前各大教育部直属高校，辅导员的配备基本采用专兼职有效形式，在辅导员人数的配备上争取符合1：200的规定。辅导员的选聘采取组织推荐和公开招聘相结合的方式进行。各学校组织人事处、学生处、团委和各学院严格按照政治强、业务精、纪律严、作风正等辅导员任职条件，通过笔试、面试考核和心理测试等程序选拔优秀人才担任辅导员。近年来，各学校开始对社会公开招聘博士研究生从事辅导员工作，从而有力地提高了辅导员队伍的整体素质。

第二、不断加强和深化培训，提高辅导员的业务水平和综合素质。辅导员不仅要有广泛的学识，而且还要有高尚的人格和一定的专业技能。我校从实际出发，以人为本，有计划、有步骤地安排辅导员参加校内和外各种形式的培训和锻炼。如：学校鼓励所有的新进专职辅导员都通过各种方式参加了“青年教师岗前培训班”，通过努力，这些辅导员都获得了高校教师资格证书。学校还支持辅导员攻读相关专业学位，对新上岗的辅导员进行英语、工作技能、心理健康教育知识等方面的培训，不断提高辅导员的工作能力。

第三、重视辅导员的持续发展，确保辅导员队伍的相对稳定。辅导员的持续发展问题，是安定辅导员工作情绪的基本保证，也是辅导员队伍建设稳步发展的内在要求。我校各级部门高度重视辅导员的成长与培养，根据辅导员岗位实际制定了辅导员评聘教师职务的具体条件，成立了“专职辅导员专业技术职务聘任委员会”，把辅导员的培养纳入到学院的师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇，并采取切实措施鼓励和支持辅导员攻读相关专业学位。学校还鼓励有一定经验的辅导员承担第二课堂的教学任务，他们通过努力也在“思想道德与法律”、“就业指导”、“形势与政策”等课程的教学上取得了一定的成绩。这样，不仅提高了辅导员的素质，而且还为辅导员今后的成长与发展奠定了基础。

第四、不断完善辅导员管理与考核制度。近年来，学校不断加强辅导员队伍管理与考核的制度建设，自觉按照有关的文件精神，制定了《北京化工大学辅导员岗位职责量化考核体系》，考核办法由学生评议、学生处考核、学院考核三部分构成，考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。辅导员的日常管理和考核由各学院、学生处、团委负责。辅导员队伍管理办法与考核体系的正在不断完善，为我校辅导员队伍管理的科学化和规范化提供了制度保障。

2.高校辅导员职业生涯现状及所面临的主要问题

随着形势的发展和社会的进步，国家越来越重视高校辅导员队伍建设，制定出许多强有力的文件和措施来加强辅导员队伍建设。但通过调研，我们发现很多高校都存在着辅导员对自身的职业现状与职业发展出路担忧的事实，这已成为阻碍辅导员队伍建设实现可持续的瓶颈。

第一、社会角色定位的困惑，在一定程度上也制约了辅导员队伍建设的可持续。辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。但在实际工作中,由于辅导员职责范围宽泛含糊,事务繁杂琐碎,工作中心不突出,工作绩效难以评价,其教师身份很容易被忽视,得不到学校、社会的认同。由于在学校工作中的角色定位模糊,许多辅导员前途定位不明确,职业发展动力不足，造成大多数辅导员心理上无归属感,工作上无成就感,有碍于高校思想政治教育工作的有效开展。

第二、辅导员自身动机不纯。据悉，2010年北京某高校招聘辅导员岗位，参与应聘的有1800多名博士生。经严格考核审查，初步确定向10名博士生开绿灯，但对于博士生是否能够长期留任该职位有待观察，不排除个别博士生都是以此作为进入高校工作的跳板。由于高考扩招等原因，许多博士生便降低“门槛”为代价而进入高校任辅导员。这就造成辅导员“入口”和“出口”两旺的局面，但是辅导员工作表面的吸引力却始终摆脱不掉被当作临时驿站的命运。

第三、职业能力参差不齐，专业化水平有待提高。辅导员长期从事具体事务性工作，科研能力相对薄弱，影响了其在高校的职称评定。此外辅导员专业结构参差不齐，知识结构不合理，有相当一部分辅导员既没有参加过专门训练，也没有经过教育学、心理学等方面的培训，缺少科学管理的知识和技能。职业化、专业化的欠缺限制了辅导员未来的职业发展。

第四、监督激励机制的欠缺是阻碍辅导员队伍建设可持续发展的瓶颈。此次调研过程中，我们发现,辅导员队伍的选聘、管理、培养及发展机制方面还不尽完善,一些高校没有将职业化辅导员与专业教师区别开来,建立与其工作特点、规律相适应的职称评定体系,缺乏完整的职业升迁体系。辅导员的身心健康缺乏关注,辅导员的发展缺乏制度保障,这也成为阻碍辅导员队伍建设可持续发展的瓶颈。

四、循环经济理论下的实现辅导员队伍建设可持续发展的对策和建议

把循环经济理论引入到辅导员队伍建设中，就是要求我们能创造一个为辅导员队伍可持续发展实现一个良性循环的客观条件，保证辅导员能作为取之不尽的资源为学生工作源源不断的付出。

第一、把辅导员队伍建设作为战略任务来抓。一是切实把大学生思想政治教育摆在学校各项工作的首位，贯穿于教育教学的全过程，努力营造领导重视到位、全员认识到位、辅导员工作到位的良好氛围。二是从“培养什么人”、“如何培养人”的高度来认识辅导员工作的重要性，充分发挥辅导员在大学生思想政治教育中的作用，使其成为大学生政治上的引路人、品德上的带头人、学习上的监督人、生活上的监护人。三是切实把辅导员队伍作为学校育人工作的重要力量来建设，在实际工作中进一步强化辅导员工作的地位，落实加强辅导员队伍建设的各项措施，推进辅导员队伍的可持续发展。

第二、加强培训、注重实践，提高辅导员的业务水平。思想政治教育工作的高标准无疑对辅导员队伍的素质提出了更高的要求。要紧紧围绕数量与质量、选拔与管理、使用与培养、考核与激励等环节，优化辅导员队伍的选拔、教育培训、考核激励等工作机制，确保政策激励到位，思想关心到位，条件保障到位。要进一步推进辅导员培训工作的经常化和制度化，组织他们参加社会实践、挂职锻炼、学习考察等活动，定期开展理论培训、工作经验交流等活动，不断提高他们的理论水平和工作能力；要把学历提高和专业培训进修结合起来，选拔推荐一批优秀辅导员进一步深造，推进辅导员队伍的专业化、职业化建设，实现辅导员队伍建设的可持续。

第三、进一步明确岗位职责，建立科学、公正的绩效评价体系。首先，要建章立制，从制度上解决好队伍建设的一系列问题。建立完善辅导员队伍的保障机制，切实为他们的发展创造条件，坚持把辅导员队伍作为高校党政管理干部的重要后备人选。在高校的人事制度改革中，要以制度的形式明确辅导员是教师队伍的重要组成部分，解决辅导员队伍的编制问题。还要理顺辅导员的工作关系，明确其工作职能，解决好辅导员的归属感问题。同时要进一步建立和完善辅导员队伍的目标管理体系、制度管理体系、监督核查体系、考核评价体系和激励竞争机制，制定一套系统的队伍建设条例，明确辅导员的任职条件、岗位职责、考核标准及相应的待遇等，使辅导员队伍的建设和管理有章可循，有法可依，推进管理工作的规范化和科学化，充分调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性，真正体现“以人为本”的管理理念和时代要求，促进辅导员队伍的可持续发展。

第四、严进优出、优化结构，保证辅导员队伍的良性循环。要以建立公开、平等、竞争、择优的选拔机制为重点，加强对辅导员思想政治素质和道德品质的考核，突出爱岗敬业的基本要求，把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到队伍中来。另一方面，要转变新老交替的旧有模式，探索可持续发展的辅导员队伍建设之路。新辅导员的招募，为队伍的建设注入了新鲜血液，此时应当摆脱旧有的、全盘的转移至教学或其他行政岗位，这个很容易造成队伍发展断层的旧模式，而是以科学的、可持续发展的眼光，留住具有丰富实践经验的老辅导员，作为思想政治教育的人才智库，充分发挥他们对新辅导员的帮扶、带动、传承作用，保证辅导员队伍的良性循环。

五、结束语

科学发展观和生态文明理念是党的理论的又一次创新，而循环经济理论下的辅导员队伍建设的可持续发展是对辅导员发展方式的一种新的追求和探索，是贯彻落实十六号文件的又一举措，是实现辅导员、工作环境和政策保障三位一体协调发展的新的形势。它的核心问题强调了辅导员资源的良性循环，强调促进辅导员之间、辅导员和学生之间、辅导员与其它方面之间的和谐共生、全面发展。这需要一种辅导员培养模式要从高投入、高消耗、高流失、低效益向低投入、低消耗、低流失、高效益去转变，这种转变不容易。我们需要克服在可持续发展当中遇到的许多困难，这还是一个长期的过程。